Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab): de belangrijkste wijzigingen

Dinsdag 28 mei heeft ook de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen, nadat deze afgelopen februari al was aangenomen door de Tweede Kamer. Daarmee is de Wab definitief en gaat in op 1 januari 2020. In de Wab wordt een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht die zeker van belang zijn voor de dagelijkse praktijk.

 

Arbeidsjurist Jack Damen heeft voor u de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet:

 

1.
De transitievergoeding wordt gewijzigd. Indien op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (anders dan door wederzijds goedvinden) dan dient een werkgever een transitievergoeding te betalen indien een arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd. De grens van 24 maanden komt met ingang van 1 januari 2020 te vervallen, dus ook als een arbeidsovereenkomst – bijvoorbeeld – zes maanden heeft geduurd en op initiatief wordt beëindigd of niet wordt voortgezet (dus bijvoorbeeld geen verlengd contract voor bepaalde tijd) dan dient een werkgever een transitievergoeding te betalen. Voor ieder gewerkt jaar bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris. Als een contract voor de duur van zes maanden op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, is de werkgever dus een transitievergoeding verschuldigd van 1/6 maandsalaris. Indien een werkgever proeftijdontslag geeft (nadat er bijvoorbeeld vijf dagen is gewerkt in een proeftijd) dient een werkgever over deze vijf dagen eveneens een transitievergoeding te betalen aan de werknemer.

 

2.
Ook de hoogte van de transitievergoeding wordt gewijzigd. Tot 1 januari 2020 gelden er voor de transitievergoeding drie regels:

a. voor de eerste tien jaar dient 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar aan transitievergoeding te worden betaald;
b. indien een werknemer langer dan tien jaar in dienst is, dient voor de jaren boven de tien jaar een half maandsalaris aan transitievergoeding te worden betaald;
c. indien een werknemer ouder is dan vijftig jaar en langer dan tien jaar in dienst is dient een werkgever voor alle jaren boven het vijftigste jaar van de werknemer één maand transitievergoeding te betalen (deze laatste regel geldt alleen indien het een werkgever betreft met meer dan 25 werknemers).

De regels b en c komen met ingang van 1 januari a.s. te vervallen en voor alle werknemers geldt vanaf 1 januari 2020 een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar (dus ongeacht leeftijd en duur dienstverband). Dit maakt dat de transitievergoeding voor met name oudere werknemers en werknemers met een lang dienstverband (aanzienlijk) lager uitvalt. Als een ontslagvergunningsprocedure of een ontbindingsprocedure wordt opgestart vóór 1 januari 2020 en de beslissing in deze procedure valt pas na 1 januari 2020 dan dienen de ‘oude’ regels aangaande de transitievergoeding te worden toegepast.

 

3.
Op dit moment is het toegestaan dat een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd aanbiedt voor een maximale duur van 24 maanden, bijvoorbeeld drie contracten van acht maanden. Ook deze regel wordt met ingang van 1 januari 2020 gewijzigd en vanaf dat moment is het een werkgever toegestaan om maximaal drie contracten aan te bieden voor een maximale duur van 36 maanden, oftewel drie keer een jaarcontract. Als na drie keer een jaarcontract de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd (uitzonderingen bij cao daargelaten). Van belang is het overgangsrecht hierbij goed in de gaten te houden.

 

4.
Indien een werkgever wenst te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en met een werknemer hierover geen overeenstemming kan worden bereikt (beëindiging met wederzijds goedvinden) dan kan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op één van de specifiek in de wet genoemde gronden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens het huidige systeem is het niet mogelijk de diverse in de wet opgesomde gronden te combineren. Vanaf 1 januari 2020 is dat wel mogelijk en kan bij de rechter een ontbindingsverzoek worden ingediend op – bijvoorbeeld – de gecombineerde grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie (hetgeen in de praktijk veel voorkomende situatie is). Indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een combinatie van gronden, is het voor hem mogelijk een hogere vergoeding (naast de transitievergoeding) toe te kennen. Deze hogere vergoeding bedraagt maximaal de helft van de van toepassing zijnde transitievergoeding. Naar verwachting zal het hierdoor gemakkelijker worden een ontbindingsprocedure te realiseren bij de kantonrechter.

 

5.
Hoewel daarover aanvankelijk wel werd gesproken verandert er niets in de proeftijd. De maximale proeftijd blijft dus twee maanden.

 

6.
Indien een werkgever uit het midden of kleinbedrijf (minder dan 25 werknemers) de onderneming staakt vanwege langdurige ziekte of pensionering dient hij bij ontslag van de werknemers een transitievergoeding te betalen. Deze door de werkgever betaalde transitievergoeding kan volledig worden teruggevorderd bij het UWV. Deze regeling heeft geen terugwerkende kracht en werkt dus pas vanaf 1 januari 2020.

 

7.
Het vorige punt lijkt veel op de compensatieregeling zoals die wordt ingevoerd per 1 januari 2020 maar is toch echt wat anders. De per 1 april 2020 in te voeren compensatieregeling houdt in dat de door de werkgever betaalde transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte (denk aan de situatie dat een werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering ontvangt en er voor de betreffende werknemer binnen de eigen organisatie geen passende mogelijkheden zijn) kan worden teruggevorderd bij het UWV. Deze compensatieregeling staat los van de Wab en wordt ingevoerd met ingang van 1 april 2020. Deze regeling heeft wél terugwerkende kracht en alle reeds betaalde transitievergoedingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte vanaf 1 juli 2015 (dat is de datum waarop de transitievergoeding in Nederland werd ingevoerd) kunnen worden teruggevorderd. Op basis van deze regeling kunnen alle (grote en kleine) werkgevers betaalde transitievergoedingen bij einde van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte terugvorderen van het UWV.

 

8.
Dit is geen allesomvattende opsomming van de komende wijzigingen. Ook – bijvoorbeeld – aangaande payrolling (het flexibele uitzendsysteem is bij payrolling niet langer toegestaan), oproepcontracten (de positie van de oproepkracht wordt versterkt) en premiedifferentiatie WW (voor de hoogte van de WW-premie is niet langer de sectorindeling van belang maar de aard van het contract: bepaalde of onbepaalde tijd) wijzigt een en ander. Desgewenst kan ik u hierover nader informeren.

 

Als u vragen heeft, schroom niet contact op te nemen met arbeidsjurist Jack Damen:

Damen advocatuur,  Ginnekenweg 163, 4835 NA Breda

Telefoon: 076 531 9525

E-mail: info@damenadvocatuur.nl

Website: www.damenadvocatuur.nl

 

Blijf op de hoogte van onze nascholingen. Meld u aan voor de nieuwsbrief.

COMPLIMENTEN & KLACHTEN

DC VerzuimDiagnostiek wil graag al uw vragen beantwoorden. Lees hier aan wie u uw vragen, complimenten en klachten over ons centrum kunt richten.

Lees verder